Qu'est-ce qui incite les gens à rester ?
À la suite de la pandémie de COVID-19, les travailleurs ont considérablement accru leurs attentes à l’égard de leur emploi et de leur employeur. En tant que chef d’entreprise, comment pouvez-vous vous adapter pour répondre à ces attentes et conserver une main-d’œuvre passionnée et engagée ?
Le jeudi 23 septembre, des fabricants du Nouveau-Brunswick, de la Nouvelle-Écosse et de l’Île-du-Prince-Édouard se sont réunis pour échanger de l’information sur les stratégies modernes d’acquisition et de maintien en poste des employés. Organisé par Joan Richard du CEM et Jen DeWare (Kikkert) de Visualiiz, cet événement a permis aux membres du CEM d’examiner en profondeur les causes profondes de la pénurie de main-d’œuvre, de discuter des méthodes efficaces de recrutement et de maintien en poste, et d’identifier les problèmes qui touchent certains groupes démographiques d’employés. L’article suivant décrit et développe les thèmes centraux de l’événement.
Alors que la pandémie de COVID-19 continue d’avoir un impact sur le marché du travail canadien, il peut être difficile pour les employeurs de recruter des travailleurs qualifiés et compétents, et encore plus difficile de retenir ces employés. La concurrence entre les fabricants pour obtenir une main-d’œuvre de qualité n’a jamais été aussi féroce, et la réévaluation des stratégies de gestion précédemment utilisées est essentielle pour maintenir l’engagement, la motivation et l’efficacité des employés. Alors que le modèle de travail hybride devient une réalité incontournable, les besoins individuels de chaque employé sont mis en avant, et des stratégies de rétention actualisées doivent être utilisées pour empêcher les travailleurs de quitter leur poste.
Depuis le début de la pandémie, on a constaté un exode massif des employés dû à l’épuisement, à l’anxiété et à la réévaluation des priorités du mode de vie, les taux d’abandon les plus élevés étant observés chez les femmes. En tant que principales responsables de leur foyer, les mères qui travaillent ne considèrent plus la compensation financière comme la seule motivation de leur carrière et exigent à la fois des politiques qui répondent à leurs besoins spécifiques et des possibilités de développer des compétences transférables. Reconnaître qu’il n’existe pas de lignes directrices universelles pour les employés – chacun doit faire l’objet d’une communication individuelle, ses attentes spécifiques doivent être prises en compte et il doit recevoir un soutien personnalisé pour réaliser son meilleur potentiel. Les problèmes d’équité sur le lieu de travail ont toujours existé, mais ils ont été exacerbés par la pandémie. Alors que la main-d’œuvre nationale commence à se regrouper et à déterminer les prochaines étapes, il est important, aujourd’hui plus que jamais, de placer les souhaits de nos employés au premier plan de nos préoccupations.
Il faut également tenir compte des attentes des jeunes employés – les membres des générations “Millennial” et “Z”. Les jeunes travailleurs, qui sont instruits, actifs et conscients des problèmes sociaux, analysent méticuleusement l’impact de leur organisation sur le monde et tiennent compte de ces facteurs lorsqu’ils décident où postuler et combien de temps rester. Quel est l’impact environnemental de votre entreprise ? Que peut-on apprendre sous votre direction ? Un nouvel employé peut-il consolider sa carrière au sein de votre équipe ? Ces questions et d’autres encore pèsent lourdement sur l’esprit des jeunes travailleurs, et les réponses à ces questions doivent être définies clairement et présentées efficacement pour garantir leur engagement. En tant qu’administrateur, vous devez constamment faire preuve d’empathie dans les interactions avec les employés et permettre une plus grande autonomie et indépendance des travailleurs. Rappelez-vous que le fait d’offrir de la flexibilité et de la confiance à vos travailleurs ne diminue pas la productivité – s’ils peuvent travailler comme ils se sentent le plus à l’aise et le plus en sécurité, les employés éprouveront un sentiment de motivation et de confiance beaucoup plus fort, ce qui permettra d’éviter l’apathie et l’ennui.
La mise à jour de processus de gestion anciens est toujours complexe, mais les employeurs ont le devoir d’adapter leurs méthodes au monde moderne. La “capacité de sursaut” d’une main-d’œuvre, c’est-à-dire sa capacité à fonctionner sous pression, doit toujours être prise en compte et contrôlée. En ces temps difficiles, l’empathie, la confiance et la communication font partie intégrante de la relation employeur-employé, et une utilisation judicieuse de ces attributs permettra de constituer une équipe forte, énergique et dévouée.
**Pour en savoir plus sur la fidélisation et l’acquisition d’employés, contactez Joan Richard, directrice des opérations d’EMC pour l’Est du Canada. Assistez fréquemment aux événements d’EMC pour acquérir des connaissances et une expertise cruciales pour les chefs de file de l’industrie manufacturière canadienne.