Examinons les éléments d'un processus de succession bénéfique !
Mettre le succès dans la planification de la succession
L'expérience des travailleurs est l'une des ressources les plus importantes du secteur manufacturier canadien. Hélas, cette ressource n'est pas illimitée - à mesure que les travailleurs vieillissent et commencent à prendre leur retraite, il peut s'avérer difficile de conserver ce qu'ils ont appris au sein de votre entreprise. Si les employés qui approchent de la retraite ne sont pas en mesure de transmettre leurs connaissances à leurs collègues, des méthodes et des processus de fabrication essentiels pourraient être perdus.
Grâce à une planification efficace de la relève, les employés de longue date peuvent conserver leur expérience au sein de leur organisation, même après leur départ à la retraite, tout en veillant à ce que les nouveaux employés disposent d'une solide base d'expertise sur laquelle s'appuyer. Examinons les éléments d'un processus de succession bénéfique !
Il y a deux parties principales impliquées dans la planification de la succession : l'employé et son successeur.
Pour que la planification de la succession soit efficace, l'employé et son successeur doivent avoir un objectif commun en tête, et tous deux doivent être prêts à enseigner et à apprendre l'un de l'autre. Souvent, les employés de longue date ne sont pas disposés à partager ce qu'ils ont appris au cours de leur carrière avec les travailleurs plus jeunes, estimant que ces derniers ne sont pas en mesure de comprendre ce qu'ils ont mis des années (ou des décennies) à développer. Pour surmonter cet obstacle, il faut que les employés de longue date comprennent la raison d'être de la planification de la relève : le bénéfice collectif de l'entreprise. Si un employé quitte l'entreprise sans transmettre ce qu'il a appris, l'entreprise sera entièrement privée de ce savoir. Même si un successeur n'est pas en mesure de comprendre pleinement un processus ou une leçon, le fait de conserver une partie de ces connaissances apportera un bénéfice net à l'entreprise. Une communication solide est nécessaire pour fournir aux travailleurs le contexte de leurs objectifs.
Bien entendu, les successeurs doivent également participer volontairement au processus de planification de la relève. C'est pourquoi vous ne choisirez un travailleur comme successeur que si vous êtes convaincu de son engagement, de sa volonté d'apprendre et de son engagement à long terme envers votre entreprise. Si, après le départ à la retraite d'un salarié, son successeur décide lui aussi de saisir des opportunités en dehors de votre entreprise, vos efforts de planification de la succession seront devenus superflus. Le choix d'un successeur valable ne doit pas se résumer à la sélection d'un travailleur plus jeune ou plus récemment embauché - il doit s'agir d'un processus approfondi et impliqué qui garantit que les talents de l'employé initial restent activement utilisés dans votre entreprise. Idéalement, le successeur d'un employé devrait également être un enseignant efficace, ce qui peut contribuer à propager et à diffuser les connaissances dans l'ensemble de l'entreprise. N'oubliez pas que si les premières étapes de la planification de la relève ne sont possibles qu'entre deux employés, le bon successeur peut contribuer à transformer des informations spécialisées en procédures opérationnelles normalisées !
Étant donné que de nombreux employés du secteur manufacturier canadien continuent de vieillir, une planification efficace de la relève devra devenir monnaie courante pour les entreprises qui veulent rester compétitives dans une économie mondialisée. En choisissant la bonne combinaison d'employés compétents et expérimentés et de successeurs enthousiastes et motivés, même les méthodologies et les processus les plus obscurs peuvent être continuellement compris et utilisés par vos travailleurs. Instaurez une culture du partage et de la diffusion des connaissances dans votre entreprise et vous constaterez qu'il est facile d'innover et de progresser.