Créer des politiques d'emploi opportunes en Ontario
La mise en œuvre rapide des récentes lois sur l'emploi peut être difficile à comprendre pour les chefs d'entreprise qui ne sont pas familiarisés avec le sujet. Dans cet article, nous examinons l'importance de la nouvelle législation COVID-19 et du droit à la déconnexion, et nous discutons de la manière de l'intégrer efficacement dans nos politiques sur le lieu de travail.
Lors d'un récent événement organisé par l'EMC et intitulé "Vaccination Policies & Other Issues : COVID-19 Legal Considerations for Manufacturers", Damien Bunstma, l'un des principaux conseillers juridiques de l'Ontario en matière de droit du travail, a parlé de l'importance des récents développements de la législation du travail dans les politiques de l'Ontario en matière de lieu de travail. Bien que cet article fasse référence aux recommandations formulées par M. Bunstma lors de l'événement, il ne constitue pas un avis juridique. Pour déterminer vos droits et obligations en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, de la Loi sur les relations de travail et de la Loi sur les normes d'emploi, ainsi que des règlements qui en découlent, veuillez contacter votre conseiller juridique ou vous référer à la législation de l'Ontario.
À l'aube des années 2020, un certain nombre de nouvelles questions sont apparues dans le paysage de l'emploi au Canada, alors qu'elles étaient auparavant négligées dans les procédures habituelles sur le lieu de travail. Le sujet qui préoccupe le plus les chefs d'entreprise est la pandémie de COVID-19. Bien que des progrès significatifs aient été réalisés dans la lutte contre la propagation du virus COVID-19, celui-ci reste une menace constante pour la santé de tous les travailleurs. Récemment, cependant, une autre question, autrefois peu familière, a été mise en lumière pour les employeurs de l'Ontario : le droit de leurs employés à se déconnecter du travail. La législation de la province sur la disponibilité des employés a été adoptée à la fin de l'année 2021, et les dirigeants qui n'intègrent pas cette évolution dans leurs politiques d'emploi pourraient se trouver en infraction avec le droit du travail de l'Ontario. Discutons de ce que ces deux sujets signifient pour les fabricants de l'Ontario, et déterminons comment les refléter avec précision dans la documentation de nos employés.
Au cours des deux dernières années, un certain nombre de solutions ont été introduites dans la société pour réduire l'impact et la propagation du virus COVID-19. Les plus efficaces de ces solutions sont des pratiques de santé et de sécurité renforcées - port de masques, distanciation sociale, etc. Bien que les opinions des employés sur ces sujets puissent varier considérablement, les chefs d'entreprise doivent comprendre qu'ils ont à la fois le droit et la responsabilité de protéger leur lieu de travail contre les effets du COVID-19. À ce titre, les employeurs doivent rester constamment informés des moyens de prévention à leur disposition et prendre des décisions en matière de santé et de sécurité qui tiennent compte à la fois de la productivité et du bien-être des travailleurs. Les employeurs doivent également comprendre la différence entre les mandats provinciaux et les meilleures pratiques - alors que les premiers doivent être respectés pour se conformer à la législation en matière de santé et de sécurité, les secondes ne le sont pas et peuvent être évaluées en fonction des divers facteurs contextuels de chaque lieu de travail. Lors de l'élaboration de politiques d'emploi concernant le virus COVID-19, les fabricants devraient considérer les mandats gouvernementaux comme une base sur laquelle construire leur propre ensemble de règles, et devraient communiquer fréquemment avec leur base d'employés pour diffuser des mises à jour, recueillir des commentaires et assurer le respect des règles.
Les chefs d'entreprise doivent également se tenir au courant de l'évolution de la législation sur le droit à la déconnexion, récemment introduite en Ontario. À partir de juin 2022, les lois sur le droit à la déconnexion décrivent le droit d'un employé de cesser complètement de travailler - y compris de répondre aux appels téléphoniques et aux courriels - après avoir atteint un quota défini d'heures de travail. La technologie permettant à de plus en plus de travailleurs d'exercer leurs fonctions à distance, la frontière entre le travail et la maison peut s'estomper, ce qui peut avoir un impact négatif important sur la santé mentale des employés. Lorsqu'ils définissent les instructions relatives au droit à la déconnexion dans leurs politiques relatives aux employés, les dirigeants doivent se rendre compte qu'il n'existe pas de durée de travail universellement acceptée pour un employé. Les experts du travail de l'Ontario recommandent que les employés ne travaillent pas plus de huit heures par jour, mais les employeurs ont la possibilité de réviser ce modèle (par exemple en offrant des quarts de travail de 10 heures pendant quatre jours par semaine), à condition que cela soit mutuellement accepté par leur main-d'œuvre. Comme pour toutes les mises à jour de la politique de l'emploi, les instructions relatives au droit à la déconnexion doivent être définies clairement, rendues accessibles et communiquées aux employés avant leur mise en œuvre, ce qui éliminera les malentendus et les risques de responsabilité.
Il peut être difficile de suivre l'évolution constante de la législation du travail, mais les chefs d'entreprise doivent se rendre compte que ces règles sont mises en place dans l'intérêt à long terme de leur organisation. En élaborant des politiques de l'emploi rigoureuses qui tiennent compte des préoccupations actuelles des travailleurs, les employeurs renforcent les liens qu'ils établissent avec leur main-d'œuvre, ce qui stimule la motivation et la confiance à tous les échelons de l'entreprise.
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